Ile warte są benefity pracownicze? – czyli kiedy opłaca się nam zarabiać mniej

Czy lepszy jest „goły” etat za więcej pieniędzy, czy niżej płatna praca, ale z licznymi niepieniężnymi dodatkami do pensji? Jak to policzyć? Co wybrać, by nie wyjść jak Zabłocki na mydle?

Problem ten wcale nie jest taki rzadki. W mailach od Was przewija się on w różnych kontekstach. Pytacie zarówno o to, czy warto zmienić pracę na podobnie płatną, ale z większymi bonusami, jak również w drugą stronę – czy lepiej przejść do firmy, która proponuje Wam więcej pieniędzy, ale nie zapewni Wam np. opieki zdrowotnej, którą macie w obecnym miejscu zatrudnienia.

Oczywiście, gdy mamy nóż na gardle, bo walczymy o jakąkolwiek pracę, to benefity pracownicze można uznać za “miły dodatek” do tego, że w ogóle ktoś da nam zatrudnienie. Jeśli jednak jesteśmy w komfortowej sytuacji, gdy pracę już mamy i rozglądamy się za czymś lepszym, to warto dokładnie policzyć i przeanalizować, co jest dla nas najbardziej opłacalne.

Prywatna opieka medyczna, auto służbowe do użytku prywatnego, ubezpieczenie na życie, komórka bez limitu – każdy z tych benefitów ma swoją wartość. Mądre oszczędzanie polega również na tym, że potrafimy zawczasu określić czy “gra jest warta świeczki”.

Dzisiaj podpowiadam jak przeliczyć na pieniądze poszczególne elementy “pakietu pracowniczego”. Decyzję o zmianie pracy podejmujemy zazwyczaj na lata, więc tym bardziej warto upewnić się, że rachunek zysków i strat się zgadza. 😉 Być może pomoże Wam w tym kalkulator, który dołączyłem do tego wpisu.

Kto rozdaje pracownikom dodatki?

O tym, jakie benefity mogą wchodzić w skład “pakietu pracowniczego” wspominałem już w artykule “Jak negocjować wynagrodzenie? 8 przemyśleń pracownika, szefa i przedsiębiorcy”. Zachęcam do jego ponownego przeczytania. Stopa bezrobocia spadła kolejny miesiąc z rzędu, co oznacza że – przynajmniej w teorii – jako pracownicy macie coraz mocniejszą pozycję przetargową w stosunku do pracodawców. Warto sobie odświeżyć temat negocjowania wynagrodzenia 🙂

Przedsiębiorcy zdają sobie sprawę z tego, że pieniądze to nie wszystko i coraz częściej starają się zachęcać lub przywiązywać pracowników do firmy stosując poza samym wynagrodzeniem także dodatkowe “motywatory”. Nie jest to jeszcze powszechna praktyka, ale w szczególności duże firmy i zagraniczne korporacje, coraz częściej oferują benefity “w standardzie”. Im wyżej jesteśmy w hierarchii korporacyjnej, tym więcej przywilejów nam przysługuje.

Zastanawiałem się, czy da się generalizować na temat benefitów i nie doszedłem do żadnych sensownych wniosków. Mam wrażenie, że to czy firma oferuje dodatki do pensji, nie zależy od jej wielkości tylko raczej kultury organizacyjnej (no i oczywiście możliwości finansowych). Znam małe i średnie firmy, które nie oferują niczego poza wynagrodzeniem, ale znam i takie, w których pracownicy mają zapewnioną nie tylko prywatną opiekę medyczną, ale także dostęp do bezpłatnych warsztatów i dodatkowych świadczeń.

Reguły nie ma. Dlatego warto przeprowadzać dobry wywiad już na etapie rekrutacji. Przepytywać zarówno rekrutujące nas osoby, jak również dowiadywać się nieoficjalnymi kanałami (przez znajomych i znajomych znajomych), czy na danym stanowisku przysługują nam jakieś atrakcyjne dodatki. Może być też tak, że na benefity pracownicze musimy sobie zapracować. Przykładowo: w niektórych firmach prywatna opieka medyczna przysługuje dopiero po przepracowaniu 12 miesięcy.

Wynagrodzenie to nie tylko pensja i premia. Benefity pracownicze mają wartość szczególnie wtedy, gdy rekrutowani jesteśmy na niskopłatne stanowisko. W takim przypadku dodatek w postaci prywatnej opieki medycznej (według pracuj.pl najczęściej stosowany przez pracodawców) może stanowić ekwiwalent nawet 10%–20% naszego wynagrodzenia.

Sprawdź również: Oczekiwania finansowe a rozmowa kwalifikacyjna

Lista benefitów pracowniczych

Poniżej skompletowałem listę benefitów, z którymi zdarzyło mi się zetknąć lub o których słyszałem od znajomych. Lista ta na pewno nie jest kompletna, więc jeśli zauważycie, że jakieś znane Wam dodatki pominąłem, to koniecznie napiszcie o nich proszę w komentarzach.

• Prywatna opieka medyczna – absolutnie najpopularniejszy i najbardziej pożądany przez pracowników dodatek do wynagrodzenia. Pozwala korzystać pracownikowi z prywatnych placówek medycznych – na przykład w takich “sieciach” jak Medicover, Lux-Med i Enel-med. Pracodawcy zazwyczaj wykazują się elastycznością i poza zapewnieniem opieki pracownikowi, pozwalają także objąć nią członków rodziny pracownika (czasem za dopłatą, a czasem bez dopłaty – ogólnie we wszystkich wymienionych poniżej benefitach nie ma jednej reguły).
• Służbowy telefon do celów prywatnych – bez limitu połączeń. Jedyne na co warto uważać to połączenia w roamingu (gdy jesteśmy za granicą). Widziałem już niejeden przypadek, w którym pracownik, który “przegiął” z dzwonieniem lub transmisją danych za granicą, pozbawiany był przywileju w postaci nielimitowanego wykorzystania telefonu komórkowego do celów prywatnych.
• Służbowy samochód do celów prywatnych – to prawdopodobnie najkorzystniejszy pojedynczy “dodatek” do wynagrodzenia. Zwłaszcza wtedy, gdy pracodawca nie ogranicza liczby kilometrów przejeżdżanych co miesiąc. W korporacjach klasa auta, na które możemy liczyć, zależy najczęściej od umiejscowienia naszego stanowiska w hierarchii firmowej. Im wyżej – tym lepiej.
• Karnety na siłownie i baseny, karty sportowo-rekreacyjne itp. – karty Multisport, Fit-Profit i podobne umożliwiają korzystanie nie tylko z siłowni i basenów, ale także z innych obiektów rekreacyjnych (boiska, korty, kluby fitness) oraz gabinetów odnowy biologicznej. Dobre rozwiązanie dla osób, które lubią aktywnie spędzać czas.
• Kupony kulturalne – umożliwiają skorzystanie ze zniżką z oferty kin, teatrów i opery.
• Bony na usługi turystyczne – dzięki nim można finansować wakacje, wycieczki lub przejazdy. Popularne rozwiązania to “TravelPass” oraz “Najlepsze wakacje”, ale pracodawca może także we własnym zakresie oferować pracownikom pokrycie kosztów wyjazdów do konkretnej kwoty. Możliwe jest także dofinansowywanie wakacji z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS). W tym przypadku warto dobrze poznać zasady korzystania z takich dofinansowań – mogą być one dostępne np. raz na kilka lat.
• Dofinansowanie posiłków w pracy i bony żywieniowe – to w zasadzie dwie oddzielne kategorie, bo w pierwszym przypadku możemy mówić o dofinansowaniu wyłącznie zakupów w “stołówkach zakładowych”, a w drugiem – także możliwość wykorzystania bonów w konkretnych restauracjach lub na zakupy jedzenia do domu. W tej dziedzinie dominują bony Sodexo. Inne rozwiązania to BenefitLunch i Bonus Systems.
• Różnego rodzaju bony towarowe i karty przedpłacone – zakupy w Empiku, vouchery na zakup w hiperkmarketach lub w konkretnych sieciach odzieżowych. Tu kluczowe znaczenie ma poznanie zasad przydzielania takich bonów: czy otrzymuje się ekwiwalent stałej kwoty co miesiąc, czy może tylko raz do roku określoną ilość voucherów.
• Dofinansowanie “uniformów” – dla określonych stanowisk, np. osób pracujących “na styku” z klientem, firma może dawać dodatek na “ubranie robocze”. Tu także może mieć to formę voucherów lub po prostu dodatku pieniężnego do wynagrodzenia.
• Dodatkowe dni urlopu przysługującego rodzicom – nawet symboliczne 2–3 dni dodatkowego urlopu na dziecko rocznie może mieć znaczenie. W przypadku dwójki dzieci (6 dni) to tak jakbyśmy około 1/3 pensji otrzymali za darmo.
• Paczki świąteczne – małe a cieszy. Wielkość lub liczba paczek może być zależna od liczby dzieci.
• Zakup produktów firmy z rabatem pracowniczym – jako pracownik danej firmy możemy liczyć na specjalne ceny oferowanych przez nią produktów. Ten benefit może dać bardzo konkretne oszczędności idące nawet w dziesiątki tysięcy złotych. Jego dostępność uzależniona jest od branży pracodawcy. Przykładowo: pracownik koncernu samochodowego może taniej kupić auto, pracownik banku może liczyć na najniższą marżę udzielanych mu pożyczek i kredytów, a np. pracownicy służb mundurowych (wojsko) mają możliwość wykupienia legitymacji uprawniających do przejazdów PKP za połowę ceny. Z mojej poprzedniej pracy pamiętam także, że pracownicy Microsoft mogli za śmieszne pieniądze kupować produkty tej firmy w “sklepiku zakładowym”.
• Grupowe ubezpieczenie na życie – całkiem popularna forma dodatku do wynagrodzenia. Ma jeden warty odnotowania minus – najczęściej takie ubezpieczenie zawierane jest na okres minimum 5 lat. Oznacza to, że jeśli zakończymy pracę przed tym terminem, to możemy zostać zobowiązani do samodzielnego opłacania składek (przejmujemy ubezpieczenie) lub rezygnacji z niego – bez żadnej korzyści finansowej. Warto dokładnie zweryfikować warunki takiego ubezpieczenia oraz kwotę, na jaką jesteśmy w ramach niego ubezpieczeni.
• Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) – czyli odkładanie przez pracodawcę w naszym indywidualnym III filarze emerytalnym. Bardzo dobry benefit, który bezpośrednio przekłada się na ilość środków, jakimi dysponować będziemy na emeryturze. Jeśli w firmie macie możliwość skorzystania z PPE, to nie ma się nad czym zastanawiać – warto brać 🙂 Pracodawca wpłaca na takie konto, np. 6% naszego wynagrodzenia brutto. Naszym kosztem jest jedynie podatek dochodowy od takiego przychodu. PPE to także benefit, z którego – według badań Pracuj.pl – rezygnujemy najrzadziej. Robi to tylko 5% osób, które uprawnione są do jego otrzymywania.
• Szkolenia specjalistyczne – pracodawca może oferować dodatkowe szkolenia zawodowe lub możliwość sfinansowania wybranych przez nas szkoleń, które zbieżne są z naszą specjalizacją. Warto tutaj zastanowić się nie tylko nad ich przydatnością na obecnym stanowisku pracy, ale także kierunkiem, w którym chcemy się rozwijać. To dobra forma inwestycji w siebie.
• Kursy językowe – jak wyżej. Mogą to być także kursy organizowane w miejscu pracy, np. 2x w tygodniu na godzinę przed rozpoczęciem pracy.
• Zajęcia dodatkowe organizowane dla pracowników w firmie – a skoro już wspomniałem o zajęciach w miejscu pracy, to warto wspomnieć, że niektóre firmy mają bardzo bogaty program zajęć dodatkowych dla pracowników. Mieszczą się tu wszelkiego rodzaju warsztaty przeprowadzane jednorazowo (np. porady dietetyka, porady zdrowotne, oraz szkolenia, np. jak radzić sobie ze stresem lub jak prowadzić budżet domowy 😉 ), jak również zajęcia systematyczne, np. ćwiczenia jogi itp.
• Studia wyższe, np. MBA – jeśli pracodawca skłonny nam będzie sfinansować studia (albo istotnie dofinansować), to zazwyczaj będzie chciał otrzymać coś w zamian, np. nasze zobowiązanie, że przez okres kolejnych 2–3 lat od zakończenia tych studiów nadal będziemy pracować w firmie. Nie wszyscy chcą brać sobie na głowę takie zobowiązanie. Jeśli nam to jednak nie przeszkadza, to jest to bardzo dobry pomysł. W przypadku, gdy to pracodawca wysyła nas na studia lub szkolenia zawodowe, to oprócz samego dofinansowania można także liczyć na zwolnienie z pracy na czas nauki lub dodatkowe dni urlopu. Nie zgłębiałem tego tematu, ale chętnie przeczytam w komentarzach o Waszych doświadczeniach z praktyczną realizacją tego benefitu.
• Pożyczki dla pracowników – to jest bardzo przydatna korzyść. Warto rozpoznawać takie możliwości. U niektórych pracodawców można otrzymać bezpłatną pożyczkę (bez odsetek) – zarówno w małych kwotach, jak i większych, np. przeznaczonych na cele mieszkaniowe. Pracodawca doskonale wie, że takie pożyczki mocno wiążą pracowników z firmą. I właśnie dlatego powinniśmy korzystać z nich z rozwagą.
• Przyzakładowe / biurowe przedszkole – jak nazwa wskazuje 🙂
• Dofinansowanie przejazdów – to jest taki benefit, z którego według badań nigdy nie rezygnujemy – o ile tylko firma gotowa jest nam go zapewnić.
• Wynajęcie mieszkania pracownikowi – czasami, gdy pracodawcy zależy na tym, by pracownik przeniósł się do innego miasta, firma gotowa jest pokrywać koszty wynajmu mieszkania – nawet długoterminowego.

Ile warte są benefity?

Przede wszystkim warto zamienić powyższe pytanie na “ile warte są te benefity DLA NAS?”. Przykładowy “karnet na siłownię” może nie stanowić dla nas żadnej wartości. Gdy go otrzymamy i tak nie będziemy wykorzystywać, a gdybyśmy go nie mieli, to i tak byśmy się na siłownię nie zapisali. Dodatek, który może mieć znaczenie dla jednej osoby, innej będzie po prostu zbędny. Dlatego wartość konkretnych benefitów należy uczciwie ocenić na podstawie własnych preferencji.

Zanim udamy się na rozmowy kwalifikacyjne, warto samodzielnie przejrzeć wymienioną wyżej listę benefitów i zastanowić się, które z nich są nam naprawdę potrzebne. Dodatkowo możemy przy każdym z nich napisać sobie listę argumentów dlaczego uważamy, że ten dodatek jest istotny lub dlaczego nie ma dla nas znaczenia. Po co?

• Dobrze dobrane argumenty mogą nam pomóc w negocjacjach z pracodawcą, np. żeby zamiast trzech benefitów, których nie potrzebujemy, przekonać go do dania nam jednego, innego, na którym szczególnie nam zależy lub… po prostu do zapłacenia nam wyższej kwoty wynagrodzenia (ale z rozwagą!).
• Argumenty “na nie” mogą także pomóc poradzić sobie z własnym entuzjazmem, gdy otrzymamy propozycję przekraczającą nasze oczekiwania, np. racjonalnie powiedzieć sobie “co z tego, że jest tyle benefitów, skoro pensja nie jest na wystarczająco dobrym poziomie”.

I w drugą stronę: może się okazać, że niektóre z benefitów są dla nas warte dużo więcej niż ich nominalna cena płacona przez pracodawcę. Przykładowo: jeśli otrzymujemy od pracodawcy prywatną opiekę medyczną i potrafilibyśmy wynegocjować objęcie nią całej naszej rodziny (nawet za pewną dopłatą), a mamy notorycznie chorujące dziecko, to może to być świetne rozwiązanie.

Warto pamiętać o tym, że pracodawcy kupują tego rodzaju benefity hurtowo i usługodawcy oferują im zniżki, które nie muszą być dla nas dostępne przy indywidualnych zakupach. Może się okazać, że za pakiet medyczny musielibyśmy sami zapłacić ok. 300 zł miesięcznie, podczas gdy naszego pracodawcę kosztuje on połowę tej ceny. W efekcie mogą zyskać na tym wszyscy:

• Pracodawca mniej zapłacił za benefit, który dla pracownika jest warty więcej, a dodatkowo może sam skorzystać na tym podatkowo.
• Pracownik otrzymuje korzyść, której sam nie mógłby zakupić po standardowej cenie (oczywiście mam tu na myśli te benefity, które chcemy posiadać).
• Nawet, jeśli pracownik musiałby zapłacić podatek z tytułu otrzymania pozapłacowego świadczenia (partycypować w kosztach benefitu), to płaci go od “hurtowej” wartości benefitu.

Czytaj także: Jak przeprowadzić rozmowę o podwyżce

Ano właśnie… kto płaci podatek?

Co do zasady wszystkie świadczenia otrzymywane od pracodawcy podlegają opodatkowaniu – bez względu na to czy przekazywane są w formie pieniężnej czy nie. Urzędy skarbowe uznają benefity pracownicze za dodatkowy przychód.

To czy pracodawca będzie potrącał nam jednak podatek, zależy od indywidualnego podejścia. Standardowo pracownik powinien ponieść koszt podatku (wartość benefitu podwyższa wynagrodzenie brutto i od niego naliczany jest podatek). Zdarzają się jednak tacy pracodawcy, którzy podwyższają wynagrodzenie o kwotę stanowiącą ekwiwalent płaconego podatku – przez co z perspektywy pracownika dodatek wygląda na całkowicie sfinansowany przez pracodawcę.

Konieczność opodatkowania benefitów potrafi niestety prowadzić do absurdów, np. takich, w których pracownicy zobowiązani są partycypować w kosztach imprez integracyjnych organizowanych przez firmę, gdyż fiskus może je uznać za dodatkowe świadczenie.

Zasady zależą także od źródeł finansowania benefitów. Przykładowo, jeśli pochodzą one z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS), to można od nich nie odprowadzać podatku, o ile przeznaczane są dla najbardziej potrzebujących pracowników. Niemniej jednak aspekty księgowe i podatkowe związane z “wypłacaniem” i otrzymywaniem świadczeń dodatkowych, nie są przedmiotem tego artykułu. Sygnalizuję tylko, że warto dokładnie sprawdzić, czy i jakie podatki zapłacimy, i ile w efekcie będzie nas kosztować otrzymywanie “gratisów”.

Możliwy jest także scenariusz, w którym pracodawca tylko współfinansuje konkretne benefity. Przykładowo: jeśli pracownik pokryje 50% kursu językowego, to drugą połowę sfinansuje pracodawca. Jednak, tak czy siak, od tej otrzymanej połowy przyjdzie nam zapłacić podatek.

Zobacz również: Samozatrudnienie, czyli ile można oszczędzić przechodząc z etatu na fakturę

Wyceniamy benefity

Sposób określania wartości benefitów przedstawię na moim przykładzie.

Dzisiaj jestem osobą prowadzącą własną firmę, ale gdy byłem pracownikiem etatowym, to najwyżej ceniłem sobie przede wszystkim następujące korzyści:

• Samochód służbowy z prawem korzystania w celach prywatnych
• Służbowy telefon komórkowy z prawem korzystania w celach prywatnych
• Prywatna opieka medyczna dla mnie i dla mojej rodziny

Inne dodatki miały dla mnie neutralne znaczenie.

Jak można podejść do wyceny tych benefitów? Przede wszystkim warto pamiętać o kilku zasadach:

• Określamy wartość danego benefitu na podstawie ceny, którą my musielibyśmy za niego zapłacić – pisałem o tym wyżej.
• Przyjmujmy przybliżony, znany nam koszt – pewnie i tak nie policzymy wszystkiego super-dokładnie, więc warto przyjmować racjonalne przybliżenie, np. przy kosztach auta można wziąć pod uwagę wyłącznie koszty paliwa oraz napraw i nie uwzględniać kosztu samego samochodu. Już tylko to pokaże nam skalę comiesięcznych korzyści. A to jakie są całkowite koszty posiadania auta, będzie przedmiotem oddzielnego artykułu 🙂
• Gdybyśmy mieli otrzymywać benefity od pracodawcy bez konieczności zapłacenia podatku (zazdroszczę), to ich wartość przyjmowaną w obliczeniach powinniśmy powiększyć o podatek dochodowy, który płacimy (zazwyczaj 18%). Dlaczego? Bo zakup takiej usługi z własnej kieszeni dokonywany byłby już wcześniej opodatkowanymi pieniędzmi. Efektywnie płacilibyśmy więc więcej.

Poniżej znajdziecie arkusz z przykładowymi wyliczeniami oraz odpowiedzią na pytanie ile orientacyjnie powinienem zarabiać na “gołym etacie” (brutto) żeby zarobki skompensowały mi brak benefitów, które zaoferowałby mi inny pracodawca.

W arkuszu wyjściowo założyłem, że zarabiam 5000 zł miesięcznie brutto. Okazało się, że uwzględniając korzyści jakie osiągałbym z tytułu benefitów pracowniczych, musiałbym “zaśpiewać” mniej szczodremu pracodawcy aż 6211 zł brutto żeby wyjść na to samo. A arkusz ten zawiera tak naprawdę tylko miesięczny koszt eksploatacji auta – bez kosztów jego zakupu i utraty wartości. Na drugiej zakładce arkusza znajdziecie kalkulator do szybkiego wyliczenia kosztów eksploatacji takiego samochodu służbowego w zależności m.in. od liczby przejeżdżanych przez Was kilometrów.

Kalkulator może być przez Was uzupełniony o dane dotyczące Waszego miejsca pracy. Wystarczy wypełnić tylko wszystkie żółte pola. Pamiętajcie, aby w kolumnie “Czy musisz zapłacić podatek” wpisać “tak” – jeśli pracodawca obciąża Was podatkiem, lub “nie” – jeśli Was nim nie obciąża lub pokrywa jego koszty z własnej kieszeni w neutralny dla Was sposób.

Inne korzyści decydujące o atrakcyjności pracy

Poza benefitami wymienionymi wcześniej w artykule, istnieje jest wiele innych aspektów, które warto wziąć pod uwagę przy zmianie pracy, a które niełatwo jest przeliczyć na pieniądze. Wszystkie one mają jednak wpływ na ogólny poziom zadowolenia z pracy:

• Kameralny pokój czy otwarta przestrzeń biurowa (openspace) – liczy się nasza indywidualna preferencja.
• Elastyczne godziny pracy – czy pracodawca akceptuje to, że będziemy przychodzić i wychodzić o różnych godzinach?
• Możliwość pracy zdalnej z domu – np. jeden dzień w tygodniu.
• Atmosfera w firmie i odsetek “czarnych owiec” – czy w firmie są osoby, które pasożytują na innych, sieją zamieszanie, negatywnie wpływają na atmosferę czy to pracy, czy relacji międzyludzkich. Trudno to wcześniej zweryfikować, ale czasami już samo zachowanie sekretarki sporo mówi o atmosferze w firmie. Czasami…
• Udogodnienia w ramach przestrzeni pracy, np. pokoje relaksu, tarasy, patio.
• Dobrze wyposażona kuchnia – w tym dostępne za darmo napoje i przekąski.
• Miejsce parkingowe – jeśli jeździmy samochodem.
• Stojaki na rowery – jeśli jeździmy rowerem.
• Prysznic dla rowerzystów
• Możliwość własnej aranżacji pokoju biurowego

Listę punktów pewnie można rozbudowywać 🙂

Wypracuj własne benefity

Powyższe listy nie powinny Was ograniczać. Jeśli jesteście wartościowym dla firmy pracownikiem i macie dobre relacje ze swoim pracodawcą (zazwyczaj idzie to w parze), to warto zaproponować pracodawcy własny “biznes plan” związany z benefitami.

Może Twoja firma nie oferuje pracownikom samochodów służbowych, ale zgodziła by się współfinansować zakup auta dla Ciebie, jeśli zobowiążesz się w zamian do pracy w firmie przez pewien okres? A może firma byłaby skłonna udzielić Ci pożyczki na zakup lub remont mieszkania, co pomoże obniżyć kwotę kredytu hipotecznego? W interesie pracodawcy jak najbardziej mieści się zobowiązanie najlepszych pracowników do jak najdłuższej pracy w firmie. Wiem o czym mówię 😉 A z kolei nam jako pracownikom bardziej może się przydać np. nieoprocentowana pożyczka w wysokości 20 000 zł, niż podwyższenie pensji o 10%.

Zawsze jednak w takim przypadku warto wejść na chwilę w rolę pracodawcy i zastanowić się “dlaczego tak naprawdę miałbym pójść na rękę pracownikowi? Co na tym zyskam?”.

Z drugiej strony, jeśli jesteś pracodawcą, to czasami dużo lepszy efekt da sprezentowanie pracownikowi na urodziny butelki wina, niż jednorazowa premia pieniężna. Jeśli te ostatnie dawane są systematycznie, to powszednieją. Stają się normą i przestają spełniać rolę nagrody. Dobrze mieć w zanadrzu inne formy nagradzania, których tak łatwo nie skopiują inni pracodawcy: prezenty urodzinowe, świętowanie okrągłych rocznic (np. zatrudnienia), wspieranie inicjatyw pracowników, np. poprzez zakup sprzętu sportowego. W takich przypadkach świadomy pracownik kilka razy się zastanowi, zanim skorzysta z alternatywnej propozycji pracy.

Nie wszystko złoto co się świeci…

Truizmem jest stwierdzenie, że zmieniając pracę powinniśmy analizować cały “pakiet pracowniczy”. Wyzwaniem jest jednak to, by dobrze oszacować znaczenie każdego z elementów. Oczywiście nie wszystko da się przeliczyć na pieniądze i miarodajnie porównać. Mam jednak nadzieję, że choć trochę Wam w tym dzisiaj pomogłem.

Jeśli będziecie chcieli zweryfikować na co możecie liczyć na konkretnym stanowisku, w konkretnym mieście, będąc osobą w konkretnym wieku, to zachęcam do wypełnienia ankiety w serwisie zarobki.pracuj.pl. Na jej podstawie przygotowany zostanie dla Was indywidualny raport. Ja dowiedziałem się z niego m.in. że na stanowisku dyrektora ds. rozwoju biznesu w Warszawie, mogę liczyć na następujące benefity:

Ze swojej strony chętnie przeczytam w komentarzach, na jakie świadczenia możecie liczyć w swojej pracy, w jaki sposób są one dzisiaj rozliczane (czy są one dla Was bezpłatne, czy musicie je współfinansować) oraz ile tak naprawdę Was one kosztują. Wczorajsza dyskusja na Facebooku pokazała mi, że… firmy stosują bardzo różne rozwiązania. To co w jednej jest dostępne bez opłat dla pracowników, w innych wymaga inwestycji ze strony zatrudnionego. Być może wspólnie uda nam się stworzyć tutaj fajny katalog benefitów pokazujący, jak duże mogą być różnice pomiędzy różnymi pracodawcami.

Życzę Wam jak najskuteczniejszego egzekwowania tego, co Wam się należy. I dziękuję, że przeczytaliście ten wpis 🙂

Miłej reszty dnia.

Zdjęcie na początku: SPA w biurze Google w Zurichu